Artigo de Ana Letícia Lucca, CRO da Escola da Nuvem. Também é Especialista em Gestão Estratégica de Carreira e possui certificação internacional em Coach pela Lambent.
A falta de profissionais no setor de TI é uma realidade: até 2025, haverá um déficit de 530 mil profissionais para ocupar vagas em Tecnologia da Informação e Comunicação no Brasil, segundo o Panorama de Talentos em Tecnologia do Google for Startups. O estudo, que buscou entender a realidade do setor no Brasil, se preocupou também em mostrar como a área é recente e muito desafiadora, visto que o primeiro computador pessoal, lançado pela IBM, surgiu na década de 1980. São menos de 50 anos passados desde então. Neste cenário, é compreensível que existam dificuldades para encontrar profissionais experientes no mercado, como aponta André Barrence, Diretor do Google for Startups na América Latina.
De acordo com as startups entrevistadas para o estudo, 84% acreditam que o mercado brasileiro de Tecnologia não desenvolve o número de profissionais seniores que deveria. Ao mesmo tempo, 54% percebem que cumprir todos os requisitos necessários para as vagas em Tecnologia no Brasil é muito difícil e 78% observam um grande afastamento entre os jovens brasileiros e as bases de conhecimento para a tecnologia. Ainda, 46% acreditam que a dificuldade de conseguir o primeiro emprego em Tecnologia faz com que os jovens busquem alternativas. Todos esses números anunciam uma realidade: a decisão de contratar profissionais juniores versus contratar profissionais seniores é complexa e precisa ser analisada de maneira multifacetada.
Estratégia de Longo Prazo
Trabalho como CRO na Escola da Nuvem, uma organização social sem fins lucrativos que busca a inserção socioeconômica de indivíduos por meio de capacitação técnica e comportamental na área de computação em nuvem, e uma das nossas frentes é empregar as pessoas depois de elas finalizarem os estudos conosco. No meu contato com as organizações contratantes, percebo que essa decisão inclui a estratégia de longo prazo da empresa, a natureza do trabalho, a urgência das necessidades do projeto, o orçamento disponível e a cultura organizacional. Ou seja, a escolha se resume a um equilíbrio entre o custo inicial e o retorno de longo prazo sobre esse investimento.
Quando a empresa decide contratar profissionais seniores, ela ganha em experiência e autonomia: eles podem contribuir imediatamente com suas habilidades, acelerando o progresso dos projetos; e também requerem menos supervisão e orientação, sendo capazes de gerenciar o próprio trabalho de forma mais eficaz. Além disso, conseguem atuar como mentores para membros menos experientes da equipe, compartilhando conhecimentos e práticas.
Dificuldades
Ao mesmo tempo, esses especialistas demandam salários mais altos e melhores benefícios, então pode ser mais difícil encontrá-los e retê-los. Outro desafio pode ser a adaptação a novas culturas empresariais ou mudanças de processos, especialmente se eles estiverem acostumados a métodos específicos de trabalho.
Ainda de acordo com o estudo Panorama de Talentos em Tecnologia, 75% das startups entrevistadas acreditam que falta acesso à estrutura física adequada para a população desde antes da idade profissional, o que, para mim, reforça que a ausência de profissionais seniores no mercado acontece também por conta de lacunas na educação e treinamento profissional. Além disso, temos barreiras na entrada e progressão de carreira. Assim como crescimento rápido e desenfreado do setor de Tecnologia. Assim, os profissionais não conseguem acompanhar para se manterem atualizados (a tecnologia é mais rápida do que o humano, um ser naturalmente analógico).
Capacitando profissionais
Já quando a decisão é de contratar profissionais juniores e capacitá-los ao longo da experiência de trabalho dentro da empresa, o custo inicial é menor, pois essas pessoas têm expectativas salariais mais baixas, o que é vantajoso a curto prazo. Além disso, capacitar funcionários desde o início pode fomentar uma maior lealdade à empresa. Esses profissionais também podem crescer e se desenvolver dentro da organização, preenchendo futuras posições seniores. Acredito ainda que novos talentos podem trazer novas ideias, energia e uma perspectiva fresca que é valiosa para a inovação e a solução de problemas.
Contudo, eles estão mais passíveis de erros devido à falta de experiência, o que também exige um investimento significativo em tempo e recursos para treinamento e desenvolvimento até que se tornem totalmente produtivos. Dessa forma, acredito que empresas focadas em crescimento e inovação de longo prazo podem se beneficiar mais ao investir em talentos juniores, enquanto aquelas com necessidades imediatas de expertise específica ou em projetos críticos podem preferir a experiência imediata que os profissionais seniores trazem.
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